Comprendre le Droit du Travail lors d'une FIV

Les cinq droits du travail liés à la procréation médicalement assistée (PMA)

La procréation médicalement assistée (PMA) est un parcours médical souvent lourd et chronophage, qui peut avoir un impact important sur la vie professionnelle des salariés. En France, la loi a évolué pour garantir certains droits aux salariés engagés dans un parcours de PMA, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Voici cinq droits du travail liés à la PMA, que les salariés peuvent faire valoir ⁚

Droit à l'autorisation d'absence rémunérée

Depuis la loi Santé de 2016, le code du travail intègre les procédures d'assistance médicale à la procréation. Ainsi, les salariées ont le droit de bénéficier d'absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux nécessaires. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération;

Pour bénéficier de ces absences, la salariée doit informer son employeur de son intention de recourir à la PMA et lui fournir un justificatif médical. La demande doit être formulée par écrit et peut être remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception.

La durée de l'absence est déterminée par le nombre de rendez-vous médicaux nécessaires à la réalisation du parcours de PMA. Il est important de noter que le code du travail ne précise pas le nombre maximum d'absences autorisées. Cependant, l'employeur peut demander à la salariée de justifier le lien matrimonial (marié, pacsé, vie maritale) avec son partenaire, ainsi qu'un justificatif médical relatif à l'examen. En effet, il n'existe aucune disposition pour les couples engagés dans un parcours d'AMP ne justifiant pas de lien matrimonial.

Voici quelques exemples d'examens médicaux pour lesquels la salariée peut bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée ⁚

• La ponction d'ovocytes et le recueil de sperme jusqu'au transfert des embryons en Fécondation in vitro standard (FIV) ou par microinjection (ICSI) ;
• Le recueil de sperme jusqu'à l'insémination intra-utérine (IIU) ;
• La décongélation des embryons jusqu'au transfert d'embryon congelé (TEC).

En cas de doute, il est conseillé à la salariée de se renseigner auprès de son médecin, de son employeur ou d'un organisme spécialisé dans le droit du travail.

Protection contre la discrimination

La loi française protège les salariés engagés dans un parcours de PMA contre toute forme de discrimination. Cette protection est similaire à celle accordée aux femmes enceintes.

Selon le nouvel article L 1225-3-1 inséré dans le code du travail par l'article 87 de la loi, les salariées inscrites dans un parcours d'assistance médicale à la procréation bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée aux femmes enceintes.

Cela signifie que l'employeur ne peut pas ⁚

• Refuser de l'embaucher ;
• Rompre son contrat de travail pendant l'essai ;
• Ou prononcer une mutation d'emploi (sauf affectation temporaire liée à son état de santé, à un travail de nuit ou à l'exposition à un risque particulier).

La discrimination peut prendre différentes formes, notamment ⁚

• Refus d'embauche ou de promotion ;
• Réduction de salaire ou de primes ;
• Harcèlement moral ou sexuel ;
• Mutation ou licenciement abusif.

Si une salariée estime être victime de discrimination, elle peut saisir la Direction régionale du travail, l'inspection du travail, ou le Défenseur des droits. Elle peut également porter plainte auprès du tribunal compétent.

Il est important de noter que la loi ne protège pas uniquement contre les discriminations directes, mais aussi contre les discriminations indirectes. Une discrimination indirecte est une situation qui, bien qu'en apparence neutre, désavantage de manière disproportionnée les salariés engagés dans un parcours de PMA.

Par exemple, une entreprise qui exige une disponibilité totale de ses salariés peut désavantager les femmes engagées dans un parcours de PMA, qui doivent souvent se rendre à des rendez-vous médicaux.

La protection contre la discrimination est un droit fondamental pour les salariés engagés dans un parcours de PMA. Il est important de connaître ses droits et de ne pas hésiter à les faire valoir en cas de discrimination.

Droit à la confidentialité

Le parcours de PMA est un moment intime et personnel dans la vie d'un couple. Il est important que les informations relatives à ce parcours soient protégées et que la confidentialité soit respectée.

La loi française protège la confidentialité des informations médicales. Ainsi, l'employeur n'a pas le droit d'accéder aux informations médicales de la salariée sans son consentement.

Il est important de noter que la salariée peut choisir de ne pas informer son employeur de son parcours de PMA. Cependant, si elle décide de l'informer, elle peut lui demander de ne pas divulguer ces informations à d'autres personnes.

En pratique, la salariée peut informer son employeur de son parcours de PMA de manière générale, sans entrer dans les détails. Par exemple, elle peut simplement indiquer qu'elle est en arrêt de travail pour des raisons médicales.

Il est également important de rappeler que l'employeur n'a pas le droit de poser des questions indiscrètes sur la vie privée de la salariée. Il ne peut pas lui demander des informations sur son parcours de PMA, sur son état de santé ou sur ses choix de vie.

Si l'employeur pose des questions indiscrètes ou tente d'accéder aux informations médicales de la salariée sans son consentement, celle-ci peut lui rappeler ses droits et lui demander de respecter sa confidentialité.

En cas de violation de la confidentialité, la salariée peut saisir la Direction régionale du travail, l'inspection du travail, ou le Défenseur des droits. Elle peut également porter plainte auprès du tribunal compétent.

Le respect de la confidentialité est essentiel pour garantir le bien-être et la dignité des salariés engagés dans un parcours de PMA. Il est important de connaître ses droits et de ne pas hésiter à les faire valoir en cas de violation de la confidentialité.

Droit à la non-discrimination

Le droit à la non-discrimination est un principe fondamental du droit du travail français. Il garantit que tous les salariés sont traités de manière égale, sans distinction de sexe, d'origine, de religion, d'opinion politique, d'orientation sexuelle ou d'état de santé.

Dans le contexte de la PMA, le droit à la non-discrimination signifie que les salariés engagés dans un parcours de PMA ne peuvent pas être victimes de discrimination en raison de leur choix de recourir à la PMA.

Il est important de noter que la discrimination peut prendre différentes formes, notamment ⁚

• Refus d'embauche ou de promotion ;
• Réduction de salaire ou de primes ;
• Harcèlement moral ou sexuel ;
• Mutation ou licenciement abusif.

Si une salariée estime être victime de discrimination, elle peut saisir la Direction régionale du travail, l'inspection du travail, ou le Défenseur des droits. Elle peut également porter plainte auprès du tribunal compétent.

Le droit à la non-discrimination est un droit fondamental pour les salariés engagés dans un parcours de PMA. Il est important de connaître ses droits et de ne pas hésiter à les faire valoir en cas de discrimination.

Voici quelques exemples de situations de discrimination dans le contexte de la PMA ⁚

• Une employeuse refuse d'embaucher une femme qui lui a révélé être en parcours de PMA, craignant qu'elle ne soit absente trop souvent ;
• Un employeur propose une mutation à un salarié qui vient d'annoncer à son employeur qu'il va se lancer dans un parcours de PMA avec son partenaire ;
• Des collègues de travail font des remarques désobligeantes à une salariée qui est en arrêt de travail pour des raisons liées à la PMA ;
• Un employeur refuse de donner une prime à une salariée qui a été absente plusieurs fois pour des rendez-vous médicaux liés à la PMA.

Dans tous ces cas, la salariée peut se prévaloir du droit à la non-discrimination et porter plainte auprès des autorités compétentes.

Droit à la rémunération pendant les absences

Les absences pour des raisons liées à la PMA sont considérées comme du temps de travail effectif. Cela signifie que la salariée est rémunérée pendant ses absences, comme si elle était au travail.

Il est important de noter que la rémunération pendant les absences pour des raisons liées à la PMA ne doit pas entraîner une baisse de la rémunération globale de la salariée.

En pratique, la salariée est rémunérée pendant ses absences pour des raisons liées à la PMA de la même manière que si elle était en arrêt de travail pour une autre raison, comme une maladie ou un accident.

La rémunération pendant les absences pour des raisons liées à la PMA est calculée en fonction de la durée de l'absence et du salaire de la salariée. Elle peut être calculée en fonction du salaire brut ou du salaire net, selon les conventions collectives applicables.

Il est important de noter que la salariée peut être amenée à fournir un justificatif médical à son employeur pour justifier ses absences.

Voici quelques exemples de situations où la salariée peut être rémunérée pendant ses absences pour des raisons liées à la PMA ⁚

• Une salariée est en arrêt de travail pendant une semaine pour une ponction d'ovocytes ;
• Une salariée est absente pendant une journée pour une insémination intra-utérine ;
• Une salariée est en arrêt de travail pendant deux jours pour un transfert d'embryon congelé.

Dans tous ces cas, la salariée est rémunérée pendant ses absences, comme si elle était au travail.

Le droit à la rémunération pendant les absences pour des raisons liées à la PMA est un droit important qui permet aux salariés de se concentrer sur leur parcours de PMA sans avoir à s'inquiéter de leurs finances.

#Fiv