2 Jours de Congés Supplémentaires par Enfant : Conditions et Modalités

Entre la gestion du quotidien, les responsabilités parentales et la vie professionnelle, chaque jour de repos peut faire la différence. La loi prévoit d’ailleurs un avantage encore trop peu connu : 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. À quelles conditions peut-on en bénéficier ? Êtes-vous concerné par ce droit ? Cet article vous dit tout sur ce dispositif à connaître. Ainsi, vous pourrez mieux aménager votre temps de travail en fonction de votre vie privée, au même titre que le congé pour raisons familiales.

Les Règles des Congés Payés Supplémentaires

L’article L.3141-8 du Code du travail est souvent méconnu des salariés et pourtant, il permet sous certaines conditions d’obtenir des congés payés supplémentaires ! En tant que représentant du personnel, il est essentiel de connaître toutes les règles encadrant ces congés payés supplémentaires afin de s’assurer que l’employeur les applique correctement au sein de votre entreprise.

Selon l'article L.3141-8 du Code du travail :

« Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel de 30 jours ouvrables.

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Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »

Afin de faciliter son analyse, il convient de le diviser en deux parties :

• Les salariés de moins de 21 ans avec au moins un enfant à charge (premier alinéa)
• Les salariés d’au moins 21 ans avec au moins un enfant à charge (second alinéa)

Salariés de moins de 21 ans

«Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours». (L.3141-8 du Code du travail al. 1)

Ce droit à congés payés supplémentaires s’applique aussi bien aux salariés masculins que féminins. Pour les salariés de moins de 21 ans, il est possible d’acquérir des congés payés supplémentaires par enfant à charge sans plafond. Autrement dit, grâce à cet article un salarié de moins de 21 ans avec un ou plusieurs enfants à charge pourra bénéficier de plus de 30 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition.

Voici quelques exemples concrets :

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• Un salarié de moins de 21 ans ayant deux enfants à charge et disposant de 20 jours de congés pourra bénéficier de 24 jours de congés. (2 congés X 2 enfants à charge = + 4 CP)
• Un salarié de moins de 21 ans ayant 1 enfant à charge et disposant de 30 jours de congés pourra bénéficier de 32 jours de congés. (2 congés X 1 enfant à charge = + 2 CP)
• Un salarié de moins de 21 ans ayant 3 enfants à charge et disposant de 30 jours de congés pourra bénéficier de 36 jours de congés. (2 congés X 3 enfants à charge = + 6 CP)
• Un salarié de moins de 21 ans ayant 1 enfant à charge et disposant de 6 jours de congés pourra bénéficier de 7 jours de congés. (1 congé X 1 enfant à charge = + 1 CP)

Le tableau ci-dessous résume le nombre de congés payés supplémentaires en fonction des jours acquis :

Salariés de plus de 21 ans

Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables). (L. 3141-8 du Code du travail al. 2)

Le Code du travail prévoit des congés payés supplémentaires pour les salariés de plus de 21 ans qui n’ont pas acquis l’ensemble de leurs congés payés sur l’année d’acquisition.

Les conditions sont les suivantes :

• Ne pas disposer de plus de 30 jours de congés payés en cumulant tous les congés (congés payés légaux, congés payés conventionnelles, congé d’ancienneté etc.)

Voici quelques exemples concrets :

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• Un salarié d’au moins 21 ans ayant deux enfants à charge et disposant de 20 jours de congé pourra bénéficier de 24 jours de congé. (2 congés X 2 enfants à charge = + 4 CP)
• Un salarié d’au moins 21 ans ayant un enfant à charge et disposant de 10 jours de congés pourra bénéficier de 12 jours de congés. (2 congés X 1 enfant à charge = + 2 CP)
• Un salarié d’au moins 21 ans ayant 3 enfants à charge et disposant de 26 jours de congés pourra bénéficier de 30 jours de congés. (2 congés x 3 enfants à charge = 6 jours supplémentaires = 32 congés payés, mais ces congés supplémentaires ne peuvent pas lui octroyer plus de 30 jours de congés, cette personne ne bénéficiera donc que de 4 jours supplémentaires)
• Un salarié d’au moins 21 ans ayant 2 enfants à charge et disposant de 29 jours de congés pourra bénéficier de 30 jours de congés.

Conditions Générales

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d'intérim). Le salarié bénéficie des congés payés qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel.

Apprentis

Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an. L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés. S'il l'apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.

Acquisition des Congés

Qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.

Attention : En cas d'arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés dite période de référence. La période de référence est fixée du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit une autre période).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, si un salarié a travaillé 5 mois au cours de l'année, il bénéficie d'un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables.

L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d'entreprise.

À noter : Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles, par exemple). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.

Salarié de 21 ans et plus et avec enfant à charge

Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables). Par exemple, un salarié d'au moins de 21 ans ayant un enfant à charge et dispose de 12 jours de congé. Il peut alors prendre 14 jours de congé, soit 2 jours de congés supplémentaires.

Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :

• Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
• Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).

Salarié de moins de 21 ans sans enfant à charge

Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit à un congé de 30 jours ouvrables, s'il le souhaite, comme tout salarié (congés annuels et supplémentaires cumulés), même s'il n'a pas acquis l'intégralité de ces jours de congés. Par exemple, si le salarié de moins de 21 ans ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congés. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.

Salarié de moins de 21 ans avec enfant à charge

Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.

Autres situations

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale. La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.

Période de prise des congés

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés payés est fixée :

• Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). C'est ce qu'on appelle le congé principal.

Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :

• Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
• Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

La date des départs en congés est fixée :

• Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.

L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée. La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue. L'employeur doit avertir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ prévue. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d'un salarié décédé, etc.), l'employeur peut alors reporter les congés du salarié.

Oui, l'employeur peut fixer l'ordre des départs en congés des salariés. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise) :

• Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.)
• Durée de service chez l'employeur
• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

À noter : Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté. Toutefois, le salarié doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur.

Fractionnement du congé principal

Oui, le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois). La convention collective ou un accord collectif d'entreprise fixe les règles d'application des jours de fractionnement.

Le salarié peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :

Période du 1er mai au 31 octobre

Le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné. Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée :

• Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
• Soit, en l'absence d'accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Période du 1er novembre au 30 avril

Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)
• 2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).

Report des jours de congés

Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible, selon que le temps de travail du salarié est annualisé ou pas :

Cas général

Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible. Cela est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés. Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus. Les congés non pris peuvent alors être payés selon des dispositions conventionnelles.

Temps de travail annualisé

En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Arrêt maladie d'origine non professionnelle

Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine non professionnelle :

• Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
• Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.

Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.

Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail

Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.

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