Jours Enfant Malade en Fonction Publique : Tout Comprendre sur Vos Droits et Conditions

Les salariés peuvent bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont ils ont la charge. Attention, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables : maintien du salaire, nombre de jours de congés supérieur... et la situation peut varier entre secteur public et secteur privé.

Cadre Législatif et Réglementaire

Le gouvernement a tranché la question à l’occasion des débats parlementaires relatifs à la loi n° 2023-1268 du 27 décembre 2023 visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels. Un amendement avait pourtant été adopté par le Sénat afin de remplacer le certificat médical par une attestation sur l’honneur. Il a finalement été supprimé du texte par la commission mixte paritaire.

L’employeur doit accorder à tout salarié qui en fait la demande un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge (article L. 1225-61 du Code du travail). Concernant ce type d'absence, le salarié n’est pas en mesure d’imposer arbitrairement son absence à l’employeur et le droit au congé sollicité doit être régulièrement mis en œuvre conformément aux exigences légales.

Le certificat médical constitue une garantie pour le salarié et pourrait être produit devant le juge en cas de litige. Revenir sur ce principe remettrait donc en cause l’équilibre de la relation de travail. Face à des absences qui sont susceptibles de perturber le bon fonctionnement des services, un employeur est légitime à exiger la présentation d’un tel document, de nature à l’informer sur le motif et la durée supposée de l’absence du salarié.

Arguments pour la suppression du certificat médical

Et dans le contexte de démographie médicale actuelle, le certificat obligatoire est surtout un frein à l’exercice de leur droit, une difficulté supplémentaire à l’installation de jeunes médecins, submergé par l’administratif. Supprimer cette exigence de certificat médical permettrait pourtant de libérer, chaque semaine, une à deux consultations pour chacun des 50 000 médecins généralistes que compte le pays.

En termes économiques, supprimer l’exigence de certificat médical se traduirait par une diminution de dépenses annuelles d’au moins 65 millions d’euros pour l’assurance maladie. Pour l’ensemble de ces raisons, il semblerait pertinent de mettre fin à cette exigence de certificat médical en cas d’enfant malade d’un salarié pour justifier son congé non rémunéré, en supprimant les quatre mots « constatés par certificat médical » dans l’article L. 1225-61 du Code du travail.

Comparaison Secteur Privé et Secteur Public

Secteur Privé

Pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, le code du Travail stipule que chaque salarié peut bénéficier de 3 jours de congés exceptionnels non rémunérés, 5 jours pour un enfant de moins d'un an. Certaines conventions collectives peuvent être plus généreuses mais ces jours restent toujours non rémunérés pour les salariés du secteur privé.

Dans le secteur privé, la durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Conventions Collectives

Les conventions collectives du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, de la pharmacie, du commerce de gros et des sociétés d’assurances offrent le même nombre de jours de congés exceptionnels que le code du travail, soit :

3 jours si l’enfant à moins de 16 ans
5 jours si l’enfant à moins d’un an
5 jours si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans

La convention collective de la métallurgie accorde aux salariés le même congé exceptionnel mais les salariés avec un an d'ancienneté percevront la moitié de leur rémunération dans la limite de 4 jours par an.

De même, la convention des transports routiers permet aux salariés du secteur d’être rémunéré les deux premiers jours du congé pour garde d’enfant malade.

Et la convention collective du personnel au sol des entreprises du transport aérien, qui est la plus généreuse sur le sujet des congés exceptionnels pour garde d’enfant malade propose le règlement suivant :

Pour un enfant de moins de 16 ans : 4 jours rémunérés ; et 6 jours rémunérés dès le deuxième enfant
4 jours rémunérés + 5 jours non rémunérés pour un enfant de moins d’un an

Rappel : sauf indication contraire écrite, les jours de congés exceptionnels pour garde d’enfant malade dans le privé ne sont pas rémunérés.

Secteur Public

Dans la fonction publique, le nombre de jour est de 6 par an et les jours sont rémunérés. Les autorisations spéciales d’absence (ASA) permettent à l'agent titulaire ou contractuel, à temps complet ou temps partiel, de s'absenter de son poste de travail sans utiliser ses congés annuels.

Elles sont accordées dans des situations précises, telles que le mariage d'un agent, le décès d'un parent proche ou la prise en charge d'un enfant malade. Les autorisations d’absence pour garde d’enfants sont accordées sous réserve des nécessités de service. Elles concernent les enfant âgés de moins de 16 ans (sauf si l’enfant est en situation de handicap, il n’y alors pas de limite d’âge).

Pour le secteur public, les agents à temps plein ont droit à une fois les obligations hebdomadaires de service plus un jour. Ainsi, un agent travaillant 5 jours par semaine bénéficie de 6 jours d’ASA à ce titre.

Le nombre maximum de jours d'autorisation d'absence qui peut être accordé par an varie en fonction de la situation de l'agent (seul ou en couple, temps plein ou temps partiel) et le cas échéant de celle de l'autre parent, mais ne peut dépasser 12 jours. Le site Service public propose un outil qui permet d'avoir connaissance du nombre de jours correspondant à chaque situation.

Fonction Publique d’État

Dans la fonction publique d’Etat (utilisée comme référence par les deux autres fonctions publiques), le nombre de jours d’autorisation spéciale d’absence pour la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans dépend de la situation des 2 parents :

Si les 2 parents travaillent dans la fonction publique :

Les agents exerçant à temps complet bénéficient de 6 jours par an chacun pour un enfant malade de moins de 16 ans.
Et si les autorisations d’absence ne sont pas fractionnées, chaque parent peut bénéficier de 8 jours, soit 16 jours pour les deux parents.

Pour les agents qui travaillent à temps partiel :

Le calcul du nombre de jours d’autorisation d’absence est le suivant : (1 fois le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein + 1 jour) x (quotité de travail de l'agent).

Par exemple, pour un agent qui travaille à 50 % dans une administration où le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein est de 5 jours, (5 + 1) x 50 % = 3 jours.

Si le conjoint de l’agent est en recherche d’emploi :

Le nombre de jours dont peut bénéficier l’agent est égal à = 2 fois le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein + 2 jours (soit 12 jours si l’agent travaille 5 jours par semaine à temps plein).

Si le conjoint de l’agent ne bénéficie d’aucune absence rémunérée pour assurer momentanément la garde d’un enfant :

Alors l’agent a le droit à = 2 fois le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein + 2 jours (soit 12 jours si l’agent travaille à temps plein).

Si le conjoint a moins de jours d’absence que l’agent :

Le calcul est le suivant : (nombre de jours travaillés par semaine x 2) + 2 jours - nombre d’autorisations d’absence du conjoint.

Exemple d’un agent qui travaille à temps plein avec un conjoint dans le privé qui bénéficie de 3 jours = 9 jours pour l’agent.

Si le parent vit seul et travaille à temps plein :

Le nombre de jours d'autorisation d'absence qui peut être accordé par an est égal à 2 fois le nombre de jours travaillés par semaine + 2 jours.

Si l’agent travaille 5 jours par semaine, alors le nombre de jours d’absence est de 12 jours. Lorsque les autorisations d'absence ne sont pas fractionnées, leur nombre peut être porté à 15 jours.

Si le parent vit seul et travaille à temps partiel :

Le nombre de jours d'autorisation d'absence qui peut être accordé par an est égal à : (2 fois le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein + 2 jours) x la quotité de travail de l’agent.

Par exemple, si l’agent travaille à 50 % dans une administration où le nombre de jours travaillés par semaine à temps plein est de 5 jours : 2 x 5 + 2 x 50 % = 6 jours d’absence. Lorsque les autorisations d'absence ne sont pas fractionnées, leur nombre est égal à 15 jours multipliés par la quotité de travail de l’agent.

Familles Monoparentales

Dans le cas des familles monoparentales : Les agents publics qui exercent seuls la garde de leurs enfants ont droit à 12 jours d’absence pour enfant malade s’ils travaillent à temps plein. Et si les autorisations d’absence ne sont pas fractionnées, cette durée s’allonge à 15 jours par an.

Proposition de la Fondation : Suppression de la rémunération des ASA pour garde d’enfant malade dans la fonction publique

Les congés exceptionnels accordés pour motif de garde d’enfant malade ne sont pas rémunérés dans le privé, sauf exceptions dans quelques conventions collectives (partiellement et avec de nombreuses conditions). Tandis que dans la fonction publique, l’agent reçoit l’entièreté de son salaire durant la période d’absence.

Sur la base de ce constat, il est proposé de supprimer la rémunération pour les jours d’ASA pris au motif de garde d’enfant malade. Cette mesure permettrait d’aligner les ASA pour garde d’enfant malade sur celles du privé (qui ne sont pas rémunérées) et économiser ainsi entre 412 et 515 millions selon nos estimations.

Le chiffrage du coût total de la rémunération des ASA pour garde d’enfant se décline en deux scénarii : le premier dans lequel la part des ASA pour garde d’enfant malade dans le total des ASA prises est de 40% et le deuxième dans lequel cette part est de 50%.

Suivant ces hypothèses et en partant d’un nombre de jours d’ASA moyen de la FPT de 1,14 (extrait des rapports sociaux avant Covid dans la FPT*), nous obtenons un coût total annuel pour les trois fonctions publiques de :

515 millions dans le scénario de 50%
412 millions dans le scénario de 40%

*nous appliquons la moyenne de la FPT à la FPE et la FPH.

Congé de Présence Parentale

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé ;

Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :

En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant ;

Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus.

Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.

En outre, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise ;

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).

À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n'est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d'un congé de présence parentale, d'une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d'allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.

Don de Jours de Repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

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Jours Enfant Malade et Fonction Publique : Conditions et Dispositions en France