Absence au Travail et Législation en Matière de Procréation Médicalement Assistée (PMA) en France

Un couple de salariés vous a informé qu’ils rentraient dans un parcours d’assistance médicale à la procréation (AMP) et qu’ils allaient devoir s’absenter pendant leurs heures de travail. Vous vous demandez si vous êtes tenu de les autoriser à s’absenter. Cet article vous apporte des éclaircissements sur les droits aux absences et la législation en matière de PMA.

Définition de la PMA

PMA ou AMP, deux acronymes sont parfois utilisés :

• La PMA pour Procréation Médicalement Assistée ;
• L’AMP pour Assistance Médicale à la Procréation.

Selon l’article L 2141-2 du code de la santé publique, l'assistance médicale à la procréation a pour objet de remédier à l'infertilité d'un couple ou d'éviter la transmission à l'enfant ou à un membre du couple d'une maladie d'une particulière gravité. Le caractère pathologique de l'infertilité doit être médicalement diagnostiqué.

L'homme et la femme formant le couple doivent être vivants, en âge de procréer et consentir préalablement au transfert des embryons ou à l'insémination.

Font ainsi obstacle à l'insémination ou au transfert des embryons :

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• Le décès d'un des membres du couple ;
• Le dépôt d'une requête en divorce ou en séparation de corps ;
• La cessation de la communauté de vie ;
• La révocation par écrit du consentement par l'homme ou la femme auprès du médecin chargé de mettre en œuvre l'assistance médicale à la procréation.

Autorisations d'Absence pour les Salariés en Parcours de PMA

Oui, votre salarié bénéficie d’une autorisation d’absence, qu’il s’agisse de la femme qui bénéficie de l’AMP ou de son conjoint (Code du travail, art. L.). Le conjoint (marié, lié par un PACS, vivant maritalement) d’une femme bénéficiant d’une AMP peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Comme pour les femmes enceintes, ces absences ne doivent entraîner aucune baisse de la rémunération du salarié concerné.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires (tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique). Son conjoint salarié (ou son partenaire lié par un PACS ou bien encore la personne vivant maritalement avec elle) est également autorisé à s’absenter pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation.

Ces absences :

• Donnent lieu au maintien de la rémunération ;
• Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Cet article du Code du travail autorise les absences pour des raisons médicales aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. Les articles L2141-1 et suivants du Code de la santé publique définissent la PMA et il en découle que la salariée a le droit de s’absenter pour un examen médical obligatoire lié à une PMA, sans donner un cadre précis des visites autorisées. La salariée doit néanmoins remettre un certificat médical à l’employeur mentionnant l’heure du rendez-vous. Elle est également tenue de mentionner la durée du rendez-vous ainsi que le temps de trajet aller-retour.

Les salariées concernées sont donc protégées pendant toute la durée du processus de PMA, celui-ci étant très différent d’une femme à l’autre.

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Protection contre la Discrimination

Selon le nouvel article L 1225-3-1 inséré dans le code du travail par l’article 87 de la loi, les salariées inscrites dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficient d’une protection contre les discriminations identique à celle accordée aux femmes enceintes.

Ainsi, l’article L1225-1 énonce que l’employeur ne peut prendre en compte la procréation médicalement assistée pour refuser son embauche, pour rompre son contrat de travail ou pour prononcer une mutation d’emploi. La femme ayant recours à une PMA n’est pas non plus tenue de révéler son état au moment de l’embauche. En cas de litige sur ces points, l’employeur doit communiquer les éléments qui justifient sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée concernée par la PMA.

S’appliquent de ce fait les dispositions prévues par les articles L 1225-1 à L 1225-3, à savoir l’interdiction de :

• Prendre en compte la situation de la salariée pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi ;
• Rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler le fait qu’elle se trouve dans un parcours d’assistance médicale à la procréation.

Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée concernée par la PMA.

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À titre d’exemple, la Cour de cassation, dans un arrêt du 28 juin 2018 publié au bulletin, a estimé que, compte tenu de la chronologie des faits, la proposition de réduction de son temps de travail à une salariée, après deux arrêts de travail de quinze jours chacun, laissait supposer une discrimination en raison de son état de santé. Ces deux arrêts de travail avaient eu lieu dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV), espacés de quatre mois.

Sanctions en cas de Discrimination

Toute discrimination avérée de la part de l’employeur peut entraîner une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur encourt également des sanctions pénales : il peut être condamné à une peine d’emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende maximale de 45 000€ s’il a refusé d’embaucher, a sanctionné ou a licencié une femme à cause de sa situation familiale.

Références Légales

• Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, JO du 27 janvier 2016
• Article L2141-2 Modifié par LOI n°2011-814 du 7 juillet 2011 - art. 33
• Article L1225-3-1 Créé par LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87
• Article L1225-16 Modifié par LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87
• Article L1244-5 Modifié par LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87

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