Arrêt de Travail pour Enfant Malade : Conditions et Droits en France

Lorsqu'une maladie grave se déclare chez un enfant, c'est un véritable bouleversement pour ses parents. La vie bascule, les repères s'effacent et chaque jour devient une lutte pour concilier soins, travail et quotidien. Il peut arriver qu’un salarié doive s’absenter de son travail pour s’occuper de son enfant malade ou accidenté. Pour cela, il peut solliciter deux types de congés : l’absence pour enfant malade ou le congé de présence parentale.

Congé pour Enfant Malade : Conditions Générales

Dans le secteur privé ou public, le congé pour enfant malade permet aux parents de s’absenter pour prendre soin de leur enfant sans craindre pour leur emploi. Les salariés peuvent bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont ils ont la charge. Vous devez en assumer la charge. Vous bénéficiez du congé quelle que soit votre nationalité si vous êtes en situation régulière.

Pour obtenir ce congé, un certificat médical est requis, attestant de l’état de santé de l’enfant. Vous devez transmettre à votre employeur au plus vite le certificat médical (ou une copie) constatant la maladie ou l'accident de votre enfant. Dans le secteur privé, l'employeur ne peut refuser un tel congé. Non, il s'agit d'un droit que votre employeur ne peut ni vous refuser ni reporter, dans la limite du nombre de jours acquis.

Durée du Congé

Dans le Code du Travail, la durée de l’absence pour un enfant malade est fixée à 3 jours par an pour le cas général. La durée maximale légale du congé pour enfant malade est fixée à 3 jours par an. Cependant, si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans, la durée totale d’absence est portée à 5 jours. Si vous avez au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée maximale légale du congé est fixée à 5 jours par an.

Ce nombre de jours ne doit pas être interprété comme un droit accordé par enfant. Non. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. On précisera ici que les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle (car ils bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein). En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6ème jour de la semaine non travaillé (souvent le samedi) reste un jour ouvrable (Cass.

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Attention, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables : maintien du salaire, nombre de jours de congés supérieur... et la situation peut varier entre secteur public et secteur privé. La convention collective peut accorder une durée de congé pour enfant malade plus longue.

Rémunération pendant le Congé

En termes de rémunération, sauf si un accord collectif le prévoit, le congé n’est pas payé. Cas général Non, vous n'êtes pas rémunéré durant les jours de congé pour enfant malade. Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent prévoir une rémunération durant votre congé. Pendant son absence, le salarié n’est pas rémunéré mais il peut s’adresser à la CAF pour percevoir une allocation journalière de présence parentale.

Dans les département de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d'assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l'employeur.

Il n'y 'a pas d'incidence sur votre droit aux congés payés. Vous conservez tous vos jours de congé payés acquis.

Congé de Présence Parentale

Pour les parents dont l’enfant est gravement malade ou handicapé, un simple congé pour enfant malade ne suffit pas. Ce congé concerne donc les salariés dont l’enfant fait face à une maladie grave, un accident ou un handicap nécessitant une présence soutenue. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

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Pour en bénéficier, il faut en faire la demande auprès de son employeur en présentant un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant exige des soins contraignants et une attention continue. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Vous devez transmettre à votre employeur au plus vite le certificat médical (ou une copie) constatant la maladie ou l'accident de votre enfant.

Durée et Modalités du Congé de Présence Parentale

La durée du congé est calculée en jours ouvrés, avec un maximum de 310 jours répartis sur une période de trois ans. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).

Le principe repose sur un système de compte crédit jours, permettant aux parents de poser des jours en fonction des besoins de leur enfant et de l’évolution de son état de santé. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :

• En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;
• Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.

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Renouvellement Exceptionnel du Congé

À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précèdent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).

Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale - 310 jours - du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).

Modalités Pratiques

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :

• La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté.
• La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l'objet d'un nouvel examen dans les conditions prévues à l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l'employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l'employeur prévues ci-dessous s'appliquent.
• Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret n° 2024-78 du 2 février 2024, en vigueur depuis le 5 février).
• Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.
• En outre, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.

Protection de l'Emploi

Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé.

Retour à l'Emploi

À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.

Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP)

Ce congé n’est pas rémunéré, mais les parents peuvent percevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), versée par la Caisse d'Allocations Familiales (CAF) ou la Mutualité Sociale Agricole (MSA). Cette aide vient compenser la perte de salaire durant les jours d’absence. Le congé n’est pas rémunéré, mais les parents peuvent percevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), versée par la Caisse d'Allocations Familiales (CAF) ou la Mutualité Sociale Agricole (MSA). Cette aide vient compenser la perte de salaire durant les jours d’absence.

Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n'est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d'un congé de présence parentale, d'une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d'allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.

La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.

Congé de Proche Aidant

Pour les parents qui doivent apporter une aide régulière à un enfant gravement malade, le congé proche aidant représente une solution complémentaire. Accessible sans condition d’ancienneté, ce congé permet aux parents de soutenir leur enfant en situation de dépendance. Le parent doit fournir un certificat médical justifiant de la nécessité d'une présence continue.

Le congé proche aidant, bien que similaire au congé de présence parentale, se distingue par son champ d’application. Il peut en effet s’étendre au-delà de l’enfant, s’appliquant également aux autres membres de la famille. Pour bénéficier du congé de proche aidant, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. La durée de ce congé est de trois mois renouvelables, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Même si ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, il permet de bénéficier de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA). Pour les aidants non-salariés qui ne bénéficient pas de ce congé (travailleurs indépendants réduisant leur activités, stagiaires non rémunérés, chômeurs suspendant leur recherche d’emploi pour accompagner un proche), l’allocation journalière du proche aidant (ou AJPA) permet d’assurer un soutien financier dans cette période difficile.

Congé de Solidarité Familiale

Le congé pour solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour accompagner un enfant atteint d’une maladie grave comme le cancer, menaçante pour sa vie et nécessitant l’assistance indispensable d’une tierce personne. La loi exige du salarié qu’il prévienne son employeur au moins 15 jours avant le début du congé et qu’il fournisse un certificat médical attestant de la gravité de la maladie de l’enfant et de la nécessité de l’accompagnement.

Don de Jours de Repos

La loi Mathys, adoptée en 2014, a introduit un dispositif novateur de don de jours de repos entre collègues. Ce mécanisme permet à un salarié de céder anonymement une partie de ses congés à un collègue dont l'enfant est gravement malade. Le but est d’aider ces parents à rester aux côtés de leur enfant sans subir une perte de revenu liée à un manque de congés payés.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Ce dispositif s'applique tant dans le secteur privé que pour les agents de la fonction publique, bien que les démarches diffèrent légèrement. Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ;

Initiatives des Entreprises

Au-delà des dispositifs légaux, certaines entreprises mettent en place des politiques de ressources humaines adaptées pour soutenir les salariés aidants. Des jours de congés rémunérés supplémentaires dédiés à la prise en charge d’un enfant malade. De telles initiatives de la part des entreprises peuvent apporter un soutien précieux aux parents confrontés à la maladie de leur enfant, en leur permettant de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.

Tableau Récapitulatif des Congés et Allocations

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