Congé Enfant Malade : Conditions et Modalités en France

L’automne s’installe, et avec lui les virus. Angines, otites, grippe, gastro… pour beaucoup de parents de jeunes enfants, la saison froide lance le ballet des rendez-vous chez le médecin, mais aussi le casse-tête des solutions de garde en cas de maladie. Dans certains cas, le congé « enfant malade » s’impose. Bien qu’il soit assez courant, ce dispositif est régi par des règles spécifiques en fonction du secteur d’activité et de la convention collective applicable. Cette disposition du Code du travail permet aux parents de s’absenter de leur emploi pour s’occuper de leur enfant lorsque celui-ci est malade ou victime d’un accident.

Qui peut bénéficier du congé « enfant malade » ?

Le congé pour enfant malade concerne les salariés du secteur privé et public qui ont un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à charge. Tout parent salarié, père ou mère, y a droit, peu importe la taille de son entreprise ou son ancienneté. La durée du congé pour enfant malade dépend donc de l’âge de l’enfant et du nombre d’enfants à charge, mais aussi, pour les salariés du privé, de la convention collective qui s’applique (parfois plus favorable que le texte de loi général). Ce congé peut être fractionné si besoin et renouvelé chaque année, en fonction des nécessités de la famille. Pour les enfants atteints d’une maladie grave ou d’un handicap, certains accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent prévoir des durées de congés plus longues ou des conditions spécifiques.

Durée du congé et conditions

Le Code du travail prévoit un congé non rémunéré de 3 jours maximum. Ce nombre de jours est porté à 5 si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Il faut savoir que cette autorisation d’absence n’est soumise à aucune condition d’ancienneté. Pensez à consulter votre convention collective, elle peut prévoir des dispositions plus favorables (nombre de jours d’absence, indemnisation). L’article L. 1225-61 du Code du travail dispose que « Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an.

Le congé est donc soumis à la présentation à l’employeur d’un certificat médical par l’article L. L’employeur doit accorder à tout salarié en faisant la demande un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Ce nombre de jours ne doit pas être interprété comme un droit accordé par enfant. En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6ème jour de la semaine non travaillé (souvent le samedi) reste un jour ouvrable. On précisera ici que les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle (car ils bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein).

Comment justifier cette absence ?

Pour bénéficier du congé enfant malade, le salarié doit présenter un certificat médical. Pour obtenir ce congé, vous devez prévenir votre employeur dès que possible et fournir un certificat médical attestant de la maladie votre enfant. Ce document, signé par le médecin, atteste que votre présence est nécessaire pour veiller sur votre enfant. Par ailleurs, la loi ne prévoit pas de délai de préavis strict pour demander ce congé, mais il est conseillé de prévenir votre employeur dans les meilleurs délais pour éviter tout problème d’organisation.

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Lors de l’examen du projet de loi visant à améliorer l’accès aux soins (loi n°2023-1268 du 27 décembre 2023), un amendement avait été adopté par le Sénat afin de remplacer ce certificat médical par une attestation sur l’honneur, la durée et l’absence de rémunération de ce congé étant déjà encadrées par le code du travail (amendement n° 99 rect. Lors des débats, la rapporteure de la Commission des affaires sociales avait indiqué que cet amendement répondait « à la demande des médecins de limiter le nombre de certificats médicaux superflus à établir » et qu’il ne présentait « pas de risque de détournement excessif pour les entreprises, compte tenu de la limitation à trois jours par an du congé pour enfant malade, de surcroît non rémunéré« .

Dans sa réponse (Rép. QE n°13193, publiée au JO du 9 janvier 2024), le Ministère indique que « le salarié n’est pas en mesure d’imposer arbitrairement son absence et le droit au congé sollicité doit être régulièrement mis en œuvre conformément aux exigences légales, conventionnelles ou contractuelles. Face à des absences qui sont susceptibles de perturber le bon fonctionnement de son entreprise, l’employeur est légitime à exiger la présentation d’un tel document, de nature à l’informer sur le motif et la durée supposée de l’absence du salarié. La remise du certificat médical a pour effet de suspendre le contrat de travail et de libérer corrélativement le salarié de l’exécution de la prestation de travail, (…). Ce sont des principes de base qui structurent le droit du travail.

Par ailleurs, « le certificat médical, établi par le professionnel de santé, est une exigence non seulement légale mais également conventionnelle. Les entreprises peuvent, par leurs accords collectifs, soutenir la parentalité et prévoir une durée plus longue du congé ainsi que sa rémunération. De telles mesures, très favorables aux salariés, reposent, elles aussi, sur la remise d’un justificatif : le certificat médical.

Non. Un salarié qui accompagne son enfant pour un rendez-vous chez un médecin spécialiste ne saurait bénéficier de ces jours. Non. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.

Rémunération pendant le congé

La loi ne prévoit pas de rémunération obligatoire pour le congé pour enfant malade. Toutefois, certains accords d’entreprise ou conventions collectives prévoient une prise en charge partielle ou totale du salaire pendant la durée du congé.

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Impact sur le contrat de travail

Le congé pour enfant malade constitue une suspension du contrat de travail, ce qui signifie que vous ne perdez ni votre ancienneté ni vos droits au retour de ce congé. Votre absence est considérée comme justifiée, et l’employeur ne peut pas vous sanctionner pour avoir pris ce congé.

Congé de présence parentale

En complément du congé pour enfant malade, la loi prévoit également un congé de « présence parentale » pour les situations plus graves, lorsque l’enfant est atteint d’une maladie chronique, d’un handicap, ou victime d’un accident grave nécessitant une présence continue du parent.

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé ; Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).

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Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.

Le tableau ci-dessous résume les principales caractéristiques du congé pour enfant malade :

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