Départ à la Retraite : PSE, GEPP et Impact Trimestriel sur la Retraite
Lorsqu'une entreprise fait évoluer son organisation, elle peut proposer à ses salariés des dispositifs d'accompagnement financier. Parmi les plus courants, on trouve la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et le PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi).
Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif visant à éviter, ou à défaut à limiter, les licenciements économiques. Le PSE contient un plan de reclassement pour les salariés visés par un licenciement économique. Au lieu de licencier, elle propose à ses salariés un PDV basé sur le volontariat. Il peut être mis en place par un accord collectif ou intégré dans un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En général, l'indemnité de départ est supérieure à celle prévue en cas de licenciement économique.
Le salarié licencié dans le cadre d’un plan de départ volontaire (PDV) lié au PSE continue à percevoir sa rémunération durant son préavis. Une fois celui-ci effectué, il sera pris en charge par France Travail, qui lui versera une allocation chômage lui permettant de continuer à valider des trimestres. Une fois au chômage, le salarié inscrit à France Travail percevra une allocation pendant une durée plus ou moins longue en fonction de son âge.
Il est important de noter que sont concernées par le dispositif d'exonération l'ensemble des indemnités inscrites à un plan de sauvegarde de l'emploi, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail.
Comparaison Fiscale : GEPP vs PSE
Si ces acronymes peuvent sembler n'être que du jargon administratif, le tableau suivant révèle des différences cruciales en matière de fiscalité.
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Le Régime GEPP
Le cadre de la GEPP est très simple. Pas de surprise, mais pas d'avantage fiscal.
Le Régime PSE
C'est ici que les choses deviennent plus intéressantes pour le salarié grâce aux importantes exonérations fiscales et sociales prévues par la loi.
Le tableau comparatif ci-dessous met en évidence les différences de traitement fiscal entre la GEPP et le PSE :
| Éléments | Régime GEPP | Régime PSE |
|---|---|---|
| Indemnité complémentaire | Traitement salarial standard | Non fiscalisée en totalité (exonérée d'impôt sur le revenu) |
| Indemnité de départ à la retraite (IDR) | Traitement salarial standard | Non fiscalisée en totalité, charges sociales appliquées seulement sur la part dépassant 94 200 € |
| Contribution au rachat de trimestre | Traitement salarial standard | Non fiscalisée en totalité |
| Avance sur IDR | Non fiscalisée (pas d'impôt sur le revenu) | Non Fiscalisée (pas d'impôt sur le revenu), mais reste "Chargée" (soumise aux cotisations sociales). |
Avantages Fiscaux et Sociaux du PSE
Un départ négocié dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est financièrement bien plus avantageux pour le salarié grâce aux importantes exonérations fiscales et sociales prévues par la loi. À l'inverse, les aides perçues dans le cadre de la GEPP sont traitées comme du salaire, ce qui maximise les prélèvements.
Les indemnités versées à un salarié dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne sont pas imposables. Ces sommes sont totalement exonérées et ne sont donc pas à déclarer à l’impôt sur le revenu.
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Dans le cadre de la négociation des mesures destinées aux salariés impactés, les négociateurs doivent avoir en tête que les dispositifs fiscaux et les prélèvements sociaux sont volontairement très réduits pour les sommes versées aux salariés impactés (indemnités de licenciement, indemnités supra-légales, primes ou indemnités d'aide au départ volontaire, d'aide à la réinsertion professionnelle, d'incitation au reclassement, d'aide à la création d'entreprise, etc.). Mais des limites existent et elles évoluent notamment chaque année avec la revalorisation du Plafond de la Sécurité Sociale (PASS).
L'exonération s'applique non seulement aux indemnités dues aux salariés concernés aux termes des dispositions légales ou conventionnelles qui, selon le mode de rupture de leur contrat de travail, leur sont applicables, mais aussi, quelle que soit leur appellation, à celles qui s'y ajoutent : primes ou indemnités d'aide au départ volontaire, d'aide à la réinsertion professionnelle, d'incitation au reclassement, d'aide à la création d'entreprise, etc.
Les indemnités de départ volontaire, que celui-ci s'effectue sous la forme d'un départ à la retraite ou en préretraite, intervenant dans le cadre d'un PSE, sont exonérées pour leur montant total.
Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit 92 736 € en 2024.
Pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette égale à 2 PASS (soit 92 736 € en 2024), il faut faire masse de l'ensemble des indemnités versées au salarié visées par l'article 80 duodecies du Code Général des Impôts, y compris les indemnités transactionnelles.
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Départ Volontaire à la Retraite et PSE
Un départ à la retraite dans le cadre d’un plan de départ volontaire (PDV) est décidé par le salarié. Celui-ci a généralement lieu lorsque l'entreprise est dans une situation économiquement difficile.
Contrairement au licenciement, le départ du salarié n’est pas forcé et fait l’objet d’une négociation entre lui et l’employeur. Un départ volontaire à la retraite sans PSE est également une initiative du salarié. Il bénéficie aussi d’une indemnité de départ à la retraite, à condition d’avoir travaillé plus de 10 ans au sein de la structure.
L’une des principales différences entre ces deux situations est le caractère de l’indemnité : dans le cadre d’un plan social, il s’agit de dommages et intérêts. Ainsi, l’indemnité de départ à la retraite volontaire sans PSE est soumise à l’impôt sur le revenu au titre d’un revenu exceptionnel. Lors d’un départ à la retraite dans le cadre d’un plan social, l’employeur verse 120 000 euros d’indemnités. Cette somme est exonérée sur le plan fiscal.
Attention toutefois, si vous choisissez de faire valoir vos droits à la retraite dans le cadre d’un PSE, ce départ n’étant pas considéré comme « forcé », vous ne percevrez pas l’indemnité de licenciement.
Mise à la Retraite par l'Employeur
La mise à la retraite du salarié est un mode de rupture du contrat de travail dont l’initiative revient à l’employeur, à la différence du départ volontaire à la retraite qui s’effectue à l’initiative du salarié et qui relève de dispositions particulières.
Un employeur ne peut pas prononcer la mise à la retraite d’un salarié avant l’âge de 67 ans. Par dérogation toutefois, dans des situations particulières de préretraite mentionnées à l’article L. 1237-5 du code du travail, une mise à la retraite d’un salarié pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein est possible avant 67 ans et au plus tôt à l’âge d’ouverture du droit à la retraite.
La mise à la retraite d’un salarié est possible, avec son accord, à partir de 67 ans, c’est-à-dire l’âge de la retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres d'assurance vieillesse.
L’employeur peut prendre la décision de mettre d’office un salarié à la retraite dés lors que celui-ci a au moins 70 ans, sans possibilité pour le salarié de s’y opposer.
Procédure et Droits du Salarié
L’employeur doit respecter un préavis dont la durée légale est égale à 1 mois si le salarié a une ancienneté dans l’entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans et de 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.
La mise à la retraite donne droit à une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Si la convention collective applicable dans l’entreprise ou le contrat de travail prévoit une indemnité de mise à la retraite d’un montant supérieur, c’est elle qui sera versée (pas de cumul entre les différentes indemnités).
L'indemnité légale de mise à la retraite ne peut être inférieure aux montants suivants :
- Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
- Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
A l’occasion de la rupture du contrat de travail, y compris dans le cadre d’une mise à la retraite, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » - France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.
Obligations de l'Employeur
Tout employeur est tenu d’adresser à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dont il relève (l’Urssaf), au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d’activité au cours de l’année civile précédente, leur âge et le montant de l’avantage qui leur est alloué.
L’article L. 137-12 du code de la Sécurité sociale met à la charge de l’employeur, au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), une contribution sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur, pour la part exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Le taux de cette contribution est fixé à 30 %.